- 207.00 كيلو بايت

حاشية. ملاحظة

تتناول هذه الدورة القضايا النظرية والعملية في اختيار الموظفين على أساس استخدام النظم المتخصصة.

الغرض من الدورة: تطوير نظام خبير يحدد قائمة الوظائف الشاغرة ويحسب درجة التقييم اعتمادًا على الصفات التي تم اختبارها للمرشح.

يتكون عمل الدورة من قسمين. يعرض القسم الأول مفهوم الأنظمة الخبيرة، ويناقش تصنيفها، وبنيتها، ويبين أيضًا مجالات تطبيقها.

ويناقش القسم الثاني التطبيق العملي لنظام الخبراء لاختيار الموظفين. تم توضيح الأساس المنطقي لاختيار منتج برنامج Turbo Pascal من Borland لتنفيذ النظام الخبير، وتم تحديد الوظائف الشاغرة والصفات التي تم اختبارها للمرشح بوضوح، كما تم وصف نظام توظيف الخبراء المطور بالتفصيل.

طُبع العمل في 23 صفحة باستخدام 8 مصادر، ويحتوي على 8 رسومات وملحق واحد.

مقدمة 5

2. الجزء العملي

الاستنتاج 22

الملحق أ 24

مقدمة

5) اختيار الموظفين.

2. الجزء العملي

2.1 مبررات اختيار أدوات تنفيذ البرمجيات

لتطوير نظام خبير لاختيار الموظفين، تم اختيار بيئة تطوير البرمجيات المتكاملة المجانية Turbo Pascal من بورلاند. هذه واحدة من أبسط لغات البرمجة، ولكنها ليست من أضعفها.

لفهم كيفية تنظيم برنامج باسكال، وأين يجب أن يبدأ بالتأكيد، وما هي الأوامر لإنهائه، هناك هيكل عام للبرنامج (الشكل 3):

الشكل 3 - الهيكل العام لبرنامج Turbo Pascal

مميزات لغة البرمجة Turbo Pascal هي:

1) بناء جملة بسيط للغة؛

2) برامج باسكال سهلة القراءة؛

3) متطلبات الأجهزة والنظام منخفضة إلى حد ما، سواء بالنسبة للمترجم نفسه أو بالنسبة للبرامج المكتوبة بلغة باسكال؛

4) عالمية اللغة. لغة باسكال قابلة للتطبيق على حل جميع مشاكل البرمجة تقريبًا؛

5) يدعم البرمجة المنظمة وكذلك البرمجة الشيئية.

2.2 وصف تشغيل نظام توظيف الخبراء

لتنفيذ نظام خبير لاختيار الموظفين، من الضروري أولاً إنشاء قائمة بالمناصب الشاغرة التي يمكن للمرشح الذي اتصل بقسم الموارد البشرية في المؤسسة التقدم لها بناءً على بياناته. واختبار المرشح من حيث الصفات المهنية والتجارية والنفسية.

ونتيجة لتحليل مجال الموضوع، تم تحديد الوظائف الشاغرة التالية:

1) رئيس قسم تكنولوجيا المعلومات.

2) مسؤول النظام.

3) PHP - مبرمج؛

4) رجل الكابل.

5) المشغل.

6) مدير الاتصال.

ونتيجة لتحليل مجال الموضوع، تم تحديد الأسئلة التالية حسب فئات الجودة:

1) التحقق من الصفات المهنية:

هل خبرتك العملية أكثر من 3 سنوات؟

هل لديك خبرة في إدارة شؤون الموظفين؟;

هل لديك خبرة في مجال أمن المعلومات؟;

هل تعرف كيفية تركيب كابلات الاتصالات؟;

هل أنت واثق من استخدام الكمبيوتر؟

هل تعرف كيفية برمجة خوادم الويب باستخدام لغة البرمجة PHP؟;

2) التحقق من الصفات التجارية:

هل أنت شخص سهل التعلم؟

هل أنت شخص اجتماعي؟

هل أنت شخص مسؤول؟

هل تعرف كيفية العمل ضمن فريق؟

3) اختبار الصفات النفسية:

هل أنت شخص مقاوم للتوتر؟

هل تتكيف بسهولة مع المجتمع الجديد؟

لكي يعمل النظام بكفاءة أكبر، من الضروري تقديم هيكل عمله خطوة بخطوة. توفير إمكانية احتساب معدل المرشح لجميع الوظائف المناسبة له. اتبع جميع التفاصيل الدقيقة للنظام عند التحقق من قاعدة بيانات الوظائف الشاغرة للوظائف المحددة.

خطة برنامج التوظيف:

1) اختبار المرشح من حيث الصفات المهنية والتجارية والنفسية.

2) عرض قائمة الوظائف الشاغرة المتاحة.

4) التحقق من قاعدة بيانات الوظائف الشاغرة وعرض الوظائف المناسبة حسب تصنيف المرشح.

في المرحلة الأولى من البرنامج، يتم التحقق من الصفات المهنية للمرشح لكل منصب شاغر (الشكل 4). هذه هي الصفات التي ستميز كل مرشح للمنصب المتقدم. إذا أكد المستفتى خبرته المهنية، فسيتم إضافة علامة زائد واحدة تلقائيا إلى تقييمه، ولكن إذا لم يكن لديه هذه الجودة، فسيظل تقييمه دون تغيير.

الشكل 4 - المرحلة 1. اختبار الصفات المهنية

في المرحلة الثانية من البرنامج، يتم اختبار الصفات التجارية للمرشح (الشكل 5). لكي يحصل المرشح على المنصب الذي يهتم به، عليه أن يجيب على جميع الأسئلة بشكل إيجابي، لأنه من المهم جدًا لأي منظمة أن تعمل مع رجال الأعمال على أعلى مستوى. لكل إجابة إيجابية، تتم إضافة علامة زائد أيضًا إلى تصنيف المرشح، وإلا فإن تصنيف المرشح يظل دون تغيير.

الشكل 5 - المرحلة 2. اختبار الصفات التجارية

وفي المرحلة الثالثة يتم اختبار الصفات النفسية للمرشح (الشكل 6). في المجتمع الحديث، أصبحت مسألة علم النفس البشري ذات صلة. ولذلك، فإن الأسئلة المتعلقة بعلم النفس لها أهمية كبيرة عند تعيين مرشح. لكل إجابة إيجابية، تتم إضافة علامة زائد أيضًا إلى تصنيف المرشح، وإلا فإن تصنيف المرشح يظل دون تغيير.

الشكل 6 - المرحلة 3. اختبار الصفات النفسية

في المرحلة الرابعة، يتم عرض قائمة بالمناصب الشاغرة التي يمكن للمرشح التقدم لها. هنا يتم حساب درجة تقييم المرشح، بناءً على قيمتها التي تظهر على الشاشة قائمة بالمناصب المناسبة للمرشح (الشكل 7):

الشكل 7 - المرحلة 4. عرض قائمة بالمناصب الشاغرة بناءً على تصنيف المرشح

الشكل 8 - إخراج البيانات في المرحلة 4 في توربو باسكال

في الشكل 8، يمكنك رؤية القائمة التي تم إنشاؤها للمناصب الشاغرة والتقييم المقابل لكل منصب. بعد ذلك، يتم عرض درجة التقييم المحسوبة للمرشح على الشاشة، وهي في حالتنا 8. ثم يتم إجراء فحص في قاعدة بيانات الوظائف الشاغرة لمعرفة المركز الذي تنتمي إليه درجة التقييم هذه. في هذه الحالة، مع درجة تصنيف 8، هناك وظيفتان مناسبتان للمرشح: مدير الاتصال والمشغل.

خاتمة

ونتيجة للدورة، تمت دراسة تكنولوجيا بناء نظام خبير، وتم فحص تصنيف وهيكل النظم الخبيرة، فضلا عن مجالات تطبيقها ومتطلبات بناء نظام خبير.

يدرس الجزء العملي من الدورة تصميم وتنفيذ نظام خبير لاختيار الموظفين. تم توضيح الأساس المنطقي لاختيار منتج برمجي لتنفيذ النظام الخبير، وتم تحديد الوظائف الشاغرة وخصائص المرشحين التي يتم اختبارها بوضوح، وتم وصف نظام اختيار الموظفين بالتفصيل.

استنادا إلى العمل البحثي والتحليلي الذي تم إجراؤه، يمكننا أن نستنتج أن المهمة الرئيسية للعميل، الذي سيستخدم نظاما خبيرا لحل أي مشكلة، هو تحديد المعلومات حول مجال الموضوع، أي الغرض من إنشاء نظام خبير والبحث عن مفاهيم تمثل المعرفة وتطوير هياكل لتنظيم المعرفة. ينقل العميل المشكلة الرسمية المجمعة والخوارزمية الخاصة بحلها إلى المبرمج الذي يقوم بتجميع برنامج لحل هذه المشكلة على جهاز الكمبيوتر على شكل نص بإحدى لغات البرمجة ويقوم بتصحيح هذا البرنامج.

الأنظمة المتخصصة قادرة على تشخيص الأمراض، وتقييم الرواسب المعدنية المحتملة، وإجراء معالجة اللغة الطبيعية، والتعرف على الكلام والصور، وما إلى ذلك. الأنظمة الخبيرة هي الخطوة الأولى في التنفيذ العملي للأبحاث في مجال الذكاء الاصطناعي.

قائمة المصادر المستخدمة

1. روتشكين ف.ن.، فولين ف.أ. الذكاء الاصطناعي العالمي والأنظمة المتخصصة: كتاب مدرسي. – م: دار النشر: BHV – سانت بطرسبورغ، 2009. – 240 ص.

2. تيتورينكو ج.أ. تكنولوجيات المعلومات الآلية في الاقتصاد: كتاب مدرسي. / إد. البروفيسور ج.أ. تيتورينكو. - م: الكمبيوتر، UNITP، 2007 – 400 ص.

3. كوزين ر.ج. النظم الخبيرة: كتاب مدرسي. - م: ميفي، 2008. - 87 ص.

4. جاكسون ب. مقدمة للأنظمة الخبيرة. – م: دار ويليامز للنشر، 2001. – 624 ص.

5. سوتنيك إس.إل. تصميم أنظمة الذكاء الاصطناعي: دورة تدريبية – www.intuit.ru

6. http://www.itfru.ru/index.php/ Expert-systems

7. http://life-prog.ru/ ekspertnie_systemi.php – موقع A. V. Dyakov المخصص للغات البرمجة

8. http://pas1.ru/ – موقع لغة البرمجة باسكال.

وصف قصير

تعد تكنولوجيا الأنظمة الخبيرة أحد مجالات البحث الجديدة التي تسمى الذكاء الاصطناعي. تركز الأبحاث في هذا المجال على تطوير وتنفيذ برامج الكمبيوتر القادرة على محاكاة وإعادة إنتاج مجالات النشاط البشري التي تتطلب تفكيرًا ومهارة معينة وخبرة متراكمة.

الميزة الرئيسية للأنظمة الخبيرة هي القدرة على تجميع المعرفة والحفاظ عليها لفترة طويلة. على عكس البشر، تتعامل الأنظمة الخبيرة مع أي معلومات بموضوعية، مما يحسن جودة الفحص.

الاختلافات بين الأنظمة الخبيرة وأنظمة الكمبيوتر التقليدية هي:

1) الأنظمة الخبيرة تتعامل مع المعرفة، في حين أن أي أنظمة أخرى تتعامل مع البيانات؛

2) الأنظمة الخبيرة، كقاعدة عامة، تقدم حلولاً مثالية وفعالة، وهي قادرة في بعض الأحيان على ارتكاب الأخطاء، ولكنها على عكس أنظمة الكمبيوتر التقليدية، لديها القدرة المحتملة على التعلم من أخطائها.

حاليًا، تُستخدم تكنولوجيا الأنظمة الخبيرة لحل أنواع مختلفة من المشكلات (التنبؤ والتشخيص والتخطيط وما إلى ذلك)، في مجموعة واسعة من مجالات المشكلات، مثل التمويل وصناعة النفط والغاز والطاقة والنقل والتعليم وما إلى ذلك. على سبيل المثال، تُستخدم الأنظمة الخبيرة الحديثة على نطاق واسع لتكرار معرفة وخبرة كبار الخبراء في جميع مجالات الاقتصاد تقريبًا وبمساعدتهم من الممكن حل المشكلات التالية:

1) تحليل الوضع المالي للمؤسسة.

2) تقييم الجدارة الائتمانية للمؤسسة؛

3) تأمين القروض التجارية؛

4) تقييم القدرة التنافسية للمنتج.

5) اختيار الموظفين.

6) تكوين محفظة استثمارية، الخ.

1. تحديد مجال الموضوع 7

1.1 الأنظمة الخبيرة وخصائصها 7-تطبيق النظم الخبيرة

1.2 هيكل النظام الخبير 10

1.3 تصنيف النظام الخبير 10

2. الجزء العملي

2.1 مبررات اختيار أدوات تنفيذ البرمجيات

2.2 وصف تشغيل نظام توظيف الخبراء

الاستنتاج 22

قائمة المصادر المستخدمة

إس ماليكوفا،
MSTU ايم. ن. بومان

النظم الخبيرة - هذه هي أنظمة البرمجيات التي تجمع معرفة المتخصصين في مجالات مواضيعية محددة وتكررها لتقديم المشورة للمستخدمين الأقل تأهيلاً.
الفرق الرئيسي بين استرجاع المعلومات والأنظمة المتخصصة هو أن الأول يبحث فقط عن المعلومات المحددة المتوفرة في قاعدة البيانات الخاصة به، بينما يقوم الأخير أيضًا بمعالجتها بشكل منطقي من أجل الحصول على معلومات جديدة. وهذا هو الظرف الذي يجعل الأنظمة الخبيرة ذكية حقًا.
يتم عرض هيكل النظام الخبير النموذجي، أو كما يطلق عليه أيضًا النظام القائم على المعرفة، في الرسم البياني:

جوهر النظام- قاعدة المعرفة. (قارن: أنظمة استرجاع المعلومات لديها قاعدة بيانات.) ما هي قاعدة المعرفة؟ هذه مجموعة من المعرفة في مجال معين، في هذه الحالة - في مجال إدارة شؤون الموظفين، وإدارة سجلات الموظفين، المسجلة على وسائط الكمبيوتر.

قبل ملء هذا النواة بالمعرفة، من الضروري العثور على خبراء (ومن هنا جاء الاسم: الأنظمة الخبيرة)، أي. الممارسين رفيعي المستوى في هذا المجال. تستخدم قواعد المعرفة الحديثة الخبرة العملية لعشرات وحتى عدة مئات وآلاف من الخبراء، ويمكن تطوير وتكميل قواعد المعرفة هذه باستمرار، وهو ما يفعله مطوروها.

نتيجة للجمع بين معرفة العديد من الخبراء في نظام خبير واحد، من الممكن الحصول على نظام يساعد في حل مثل هذه المشكلات على مستوى عالٍ لا يمكن الوصول إليه بشكل فردي حتى لأفضل المتخصصين.

الحصول على المعرفة من الخبراء ليس بالأمر السهل كما يبدو. هذا اتجاه علمي كامل في مجال الذكاء الاصطناعي - هندسة المعرفة. ويسمى المتخصص الذي يمثل هذا المجال مهندس المعرفة. إنه بمثابة حاجز بين الخبير وقاعدة المعرفة. وتتمثل مهمتها الرئيسية في الحصول على المعرفة من الخبراء، ثم تسليط الضوء على المفاهيم الأساسية والعلاقات والخصائص اللازمة لوصف عملية حل المشكلة، وتنظيم هذه المعرفة واختيار طريقة لتمثيلها (نموذج) لملء جوهر المشكلة لاحقًا. نظام.

مجال الموضوع نفسه هو في الأساس مشكلة أو مجال نشاط محدد بشكل أو بآخر. على سبيل المثال، وجدت الأنظمة المتخصصة تطبيقًا في مجالات مواضيعية مثل الأرصاد الجوية، والطب، وإدارة شؤون الموظفين، وما إلى ذلك.

إذا كان مجال الموضوع كبيرا، فيجب تقسيمه إلى مهام فرعية (على التوالي، الأهداف إلى أهداف فرعية، والمهام إلى مهام فرعية)، دون انتهاك بنيتها المنطقية الشاملة. في هذه الحالة، سيتكون النظام الخبير من عدة وحدات (كتل). في أغلب الأحيان، هذه هي الطريقة التي يتم بها بناء الأنظمة المتخصصة في مجال شؤون الموظفين، نظرًا لأن مجال موضوع هذا المجال من النشاط ومجموعة المهام التي يتعين حلها كبيرة جدًا.
ودون الخوض في التفاصيل التقنية، نلاحظ أن أحد النماذج الأكثر شيوعاً لتمثيل المعرفة هو ما يسمى بنموذج الإنتاج. أي أن المعرفة يتم تقديمها في شكل قواعد (بيانات، بيانات)، مصاغة على أساس المعرفة المتخصصة، في الشكل: لو(الشرط)، إلى (الإجراء)، خلاف ذلك(فعل).

وبالتالي فإن القاعدة المعرفية للنظام الخبير هي:

• مجموعة من القواعد التجريبية (التجريبية) لصدق تصريحات (استنتاجات) الخبراء بشأن مشكلة معينة؛
• مجموعة من البيانات التجريبية وأوصاف المشكلات وخيارات حلها.

دعونا نعطي مثالاً بسيطًا لقاعدة قاعدة المعرفة لنظام خبير في مجال شؤون الموظفين. كما تعلمون، فإن إدارة العديد من المؤسسات والمنظمات، عند تعيين الموظفين، تخصص لهم فترة اختبار. ومع ذلك، وفقا للتشريعات الحالية، لا ينطبق هذا الحكم على بعض الأشخاص. على سبيل المثال، للأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا.

إليك الشكل الذي قد تبدو عليه القاعدة التي تصف هذا الموقف في قاعدة المعرفة:

• إذا: حدد عملية التوظيف
• و: عمر الموظف أقل من 18 عامًا
• إذن: لا توجد فترة اختبار.

أي أنه يكفي للمستخدم (مدير الموارد البشرية) إدخال البيانات الأولية في النظام - والإجابة جاهزة.
بالإضافة إلى قاعدة المعرفة، يحتوي النظام الخبير على برنامج الاستدلال المنطقي - وهو برنامج يصمم مسار "الاستدلال" للنظام، بالإضافة إلى واجهة مستخدم ونظام فرعي للتفسير.

واجهة المستخدم هو برنامج يتيح للمستخدم الحوار مع نظام خبير سواء في مرحلة إدخال المعلومات أو في مرحلة الحصول على النتائج.

شرح النظام الفرعي هو برنامج يتيح للمستخدم الحصول على إجابة للسؤال: "كيف ولماذا توصل النظام إلى هذا القرار؟" تدعم أنظمة الشرح الفرعية المطورة أنواعًا أخرى من الأسئلة. محرر قاعدة المعرفة الذكي (انظر الرسم البياني) هو برنامج يوفر لمهندس المعرفة الفرصة لإنشاء قاعدة بيانات عبر الإنترنت.

عند اتخاذ قرار بشأن شراء نظام خبير، من الضروري تحديد الأهداف التي يتم تحقيقها. تقليد المعرفة؟ تحسين نوعية القرارات المتخذة؟ أتمتة الجوانب الروتينية من العمل؟ أو بعض الأهداف الأخرى؟ المناصب الثلاثة الأولى هي بلا شك أهداف الأنظمة المتخصصة لأنشطة شؤون الموظفين. كل هذا يتوقف على تفاصيل المهام التي يتم حلها في المنظمة.

لاحظ أن المصطلح "أنشطة الموظفين" فيما يتعلق بالتقنيات قيد النظر، فقد أصبح بسرعة شيئا من الماضي. وعلى الرغم من أنه (بناءً على طلب المحررين) تم استخدامه في العنوان من أجل فهم أفضل لـ "المدرسة القديمة" من قبل المتخصصين، إلا أنه من الطبيعي والصحيح الحديث عن الأنظمة الخبيرة كأداة للعمل مع الموظفين. ما هي تخصصات هذه الأنظمة الموجودة؟

يمكن تقسيم الأنظمة المتخصصة للعمل مع الموظفين إلى المجموعات التالية اعتمادًا على المهام التي يتم حلها:
- أنظمة متعددة الوظائف (المهام التي يتعين حلها: التوجيه المهني، والاختيار المهني، وإصدار الشهادات للموظفين، وتكوين الاحتياطيات، والكفاءات، وما إلى ذلك)؛
- أنظمة التحليل الجماعي لحالة الموظفين (المهام الإستراتيجية: تحليل وتحسين هيكل المنظمة، وتحديد الاتجاهات في تطوير الأقسام، وما إلى ذلك)؛
- أنظمة لعلماء النفس (التعرف على المظاهر السلبية لدى العاملين بما في ذلك الميول الإجرامية والصراعات الخفية والاتجاهات السلبية في الإدارات والمنظمة ككل).

الأنظمة المتخصصة الحالية للعمل مع أفراد الجيل الحالي (يتحدث المطورون بالفعل عن الجيل السادس، الذي يحتوي على ذكاء اصطناعي مدمج، ولكن حتى الآن هذه مجرد نماذج أولية) مبنية على مبدأ "السابقة"، أي. تتم مقارنة الصفات الشخصية والمهنية والنفسية الفسيولوجية للمرشح مع معايير مماثلة لأفضل المتخصصين. وبالتالي، فإن مثل هذا "النظام الخبير السابق" أو PES يسمح لك بتشكيل فريق يلبي احتياجات المدير على أفضل وجه.

دعونا نلاحظ الفرص الرئيسية التي توفرها الأنظمة المتخصصة لتحسين أنشطة خدمات إدارة شؤون الموظفين، ولا سيما أنظمة البرمجيات المحلية الأكثر شهرة ""خدمة شؤون الموظفين"" و "استشارات شؤون الموظفين" (المطور NPO "Etalon"، موسكو):

1. تحسين هيكل المؤسسة بناءً على تحليل متعدد الأبعاد للاتجاهات الإيجابية و/أو السلبية في تطوير وحالة الموظفين، وتحليل صورة المدير، وطبيعة علاقته مع الفريق.
2. تحديد المعايير المهنية والنفسية والفسيولوجية لكل موظف، وتحديد وتقييم مظاهره السلبية، والخصائص السلوكية في حالة الصراع، والتوافق، واحترام الذات، والقدرات المحتملة، والكفاءة الاجتماعية والنفسية، وتشكيل خصائص نصية مختلفة للموظف، إلخ.
3. التوجيه المهني العام والمستهدف، والاختيار المهني، والتوظيف، وتخفيض عدد الموظفين، وإصدار الشهادات، وتقييم الملاءمة المهنية للموظف وقدرته على التعلم، وبناء وتقييم الكفاءات، والحصول على توصيات للاستخدام الأكثر فعالية لكل موظف في الظروف المحددة للمؤسسة، إنشاء ملفات تعريف للمهن والمناصب والملفات الشخصية "السلبية" وما إلى ذلك.

تتيح الأنظمة المتخصصة الحصول على النتائج المرجوة سواء أثناء الاتصال المباشر بالموضوع أو بدون اتصاله المباشر بالكمبيوتر. في الحالة الثانية، بعد أن يملأ الموضوع نماذج إجابة خاصة، يقوم المشغل بإدخال البيانات مباشرة في النظام. وهذا يجعل من الممكن تقليل الوقت اللازم لإجراء مسح الفريق بشكل كبير. ولكن عند تحليل احترام الذات والخصائص النفسية والفسيولوجية والتوافق بين الأشخاص، من الضروري الاتصال المباشر بالشخص الذي يتم اختباره بالكمبيوتر.

تتيح لك هذه الأنظمة المتخصصة أيضًا تخزين ومقارنة نتائج الاستطلاع وأي معلومات نصية ورقمية إضافية لكل موظف، وإنشاء احتياطي للترقية، وتصنيف موظفي المؤسسة وفقًا لدرجة التعبير عن الصفات المطلوبة، وما إلى ذلك.

ما الذي يجب عليك الانتباه إليه عند اتخاذ قرار باستخدام الأنظمة الخبيرة؟
1. ويجب أن تسمح هذه الأنظمة بتصدير واستيراد المعلومات؛ من الأفضل تصدير المعلومات واستيرادها من خلال ملف نصي قياسي أو حافظة (ربما تكون هذه وحدة منفصلة). سيسمح لنا ذلك بالامتثال لمبدأ مساحة المعلومات الواحدة.
2. يجب حماية النظام بشكل موثوق من الوصول غير المصرح به إلى البيانات، لأن معظم المعلومات المتعلقة بالموظفين، كما تعلمون، مغلقة قانونيا.
3. من المهم أن يركز نظام الخبراء على المجال المحدد لنشاط المنظمة (الخدمات المصرفية، والتجارة، والاستشارات، وما إلى ذلك)، لأنه في كثير من النواحي يحدد مستوى متطلبات الموظفين: الخبرة العملية، والشخصية، والتعليم، وما إلى ذلك . تستخدم العديد من الشركات الروسية الكبرى ووكالات التوظيف والمؤسسات المالية وخدمات التوظيف بالفعل أنظمة متخصصة في إدارة شؤون الموظفين. على وجه الخصوص، يتم استخدام مجمعات NPO "ETALON" من قبل أكثر من 450 شركة في رابطة الدول المستقلة، بما في ذلك. نشطة للغاية في مجال الشركات المحلية المتوسطة الحجم.
4. عند تنفيذ الأنظمة المحلية في البداية، على عكس الأنظمة الأجنبية، لا تنشأ مشاكل بسبب الاختلافات في العقلية الروسية والغربية. وهذا مهم بشكل خاص لأننا نتحدث عن معرفة الخبراء الذين اكتسبوها بطريقة أو بأخرى في بلد معين. عامل مراعاة العقلية مهم أيضًا عند اختيار الموظفين. بالإضافة إلى ذلك، فإن سعر الأنظمة المحلية أقل بكثير من الأنظمة المقابلة لأشهر الشركات الغربية، وغالبًا ما تكون الجودة أعلى.

من بين الشركات المصنعة الروسية الرائدة للأنظمة المتخصصة، يمكننا أن نلاحظ المؤسسة الحكومية "Diapazon"، NPO "مرجع" .

تعد المعرفة بتكنولوجيا المعلومات والقدرة على اختيار المنتج البرمجي المناسب للوظيفة بمثابة ورقة رابحة جيدة في أيدي المتخصص. يمكن للأنظمة الخبيرة أن تصبح مستشارًا ومساعدًا في حل العديد من المشكلات التي تواجه خدمات الموارد البشرية.
تتيح الأنظمة المتخصصة شرح وتبرير توصيات واستنتاجات موظفي هذه الخدمات، ومساعدتهم على اكتساب معرفة جديدة، وتحديد مستوى كفاءتهم فيما يتعلق بالمهمة، وغير ذلك الكثير.

لا داعي للخوف من أن تحل الأنظمة الخبيرة محل البشر تمامًا. وطالما احتفظ الإنسان بمزايا امتلاك الخيال والخيال والحدس والتفكير الترابطي والغرائز، والأهم من ذلك، الحق في اتخاذ هذا القرار أو ذاك، فإن الكلمة الأخيرة تبقى للخبير البشري، وليس للنظام الخبير.

لكن لا يمكن إنكار أن الأنظمة الخبيرة من الجيل السادس المعلن عنها والمزودة بذكاء مدمج - متى ظهرت وإذا ظهرت - ستؤدي إلى تقليص الفجوة بين البشر وأجهزة الكمبيوتر في مجال إدارة شؤون الموظفين.

ومن أجل تبسيط عملية التوظيف، تستخدم بعض الشركات الأمريكية أنظمة خبراء الكمبيوتر لإجراء مقابلات مسبقة مع الأشخاص الذين يبحثون عن عمل. وفقًا لغالبية المستخدمين، تساعد هذه الأنظمة على تحسين اكتمال وموثوقية البيانات الواردة، وتساعد في تقييم المرشحين بشكل أكثر موضوعية، ويكون لها تأثير إيجابي على مؤشرات أداء المؤسسة (الإنتاجية، ودوران الموظفين، ومستوى الانتهاكات، والسرقة، وما إلى ذلك) . يركز نظام الخبراء على تقنيات العمل الأكثر فعالية التي تراكمت لدى متخصصي الموارد البشرية في الشركة، مما يسمح لهم بالتغلب على أوجه القصور البشرية مثل شرود الذهن، والعاطفة المفرطة، والبطء، والخوف من طرح "سؤال شائك" على محاورهم. وفقًا لملاحظات علماء النفس، فإن المشاركين، عند "التواصل" مع جهاز كمبيوتر، يشعرون بقلق أقل ويعطون إجابات أكثر صراحة مقارنةً بالتواصل مع أحد المحاورين المباشرين.
يجب أن تكون برامج إجراء المقابلات واختبار المتقدمين لوظيفة ما، في مصطلحات المتخصصين في مجال علوم الكمبيوتر، "صديقة"، أي توفر طريقة طبيعية للمستخدم للتفاعل، والحماية من الأخطاء، ووسائل متطورة للمطالبات والتوجيه. الوثائق التفاعلية. وعلى وجه الخصوص، قد تتضمن أسئلة ذات إجابات حصرية. يتم تخصيص طبيعة الأسئلة وتسلسلها أثناء المقابلة اعتمادًا على محتوى الإجابات. ويتحكم الكمبيوتر في محتوى إجابات المجيب، ويلفت انتباهه إلى التناقضات الناشئة، ويسجل سرعة الإجابة على الأسئلة الفردية.
يحتوي هذا البرنامج في المتوسط ​​على 75-125 سؤالاً، تمت صياغتها مع الأخذ في الاعتبار متطلبات الوظيفة وخصائص أنشطة الشركة وتوفير إجابات حصرية للطرفين. مدة الاختبار حوالي 20 دقيقة؛ سيستغرق الأمر حوالي ساعتين حتى يحصل موظف الموارد البشرية على نفس القدر من المعلومات خلال المقابلة المباشرة. يتم بعد ذلك فحص النتائج التي تم الحصول عليها باستخدام طرق مختلفة للتحليل النفسي والإحصائي ومقارنتها ببيانات المرشحين الآخرين.
في نهاية المقابلة، يمنح الكمبيوتر موظف الموارد البشرية مخططًا جدوليًا يلخص نتائج المقابلة في أقسام: بيانات موجزة (تتضمن تفصيل الإجابات وفقًا لموضوعات رئيسية معينة: نشاط العمل السابق، والخبرة الحياتية)؛ قائمة منهجية من التناقضات في الإجابات؛ سرعة الاستجابة (يتم تسليط الضوء على الأسئلة التي قضى المستجيب وقتًا أطول في الإجابة عليها مقارنة بمتوسط ​​الاختبار)؛ قائمة بالإجابات "الإشكالية" (التي تتطلب تحليلًا ومواصفات إضافية خلال مقابلة لاحقة مع موظف الموارد البشرية)؛ قائمة تقريبية بالأسئلة التي يجب على ضابط شؤون الموظفين طرحها أثناء المقابلة.

بالإضافة إلى ذلك، إذا تم توفيرها من قبل البرنامج، فسيتم تقديم نتائج اختبار بعض الصفات النفسية أو التجارية للمرشح بناءً على بيانات إجاباته.
ملخص
1. تتطلب جميع الأعمال المتعلقة بالاختيار والتدريب والتنسيب والاستخدام الرشيد للموظفين في الإنتاج تقييمًا لموظفي الإدارة. يُفهم احتياطي موظفي الإدارة على أنه مجموعة مكونة خصيصًا من العمال الذين تفي صفاتهم بالمتطلبات التي تنطبق على المديرين من رتبة معينة والذين خضعوا لاختيار الشهادات والتدريب الإداري الخاص وحققوا نتائج إيجابية في أنشطة الإنتاج. تنقسم طرق اختيار المرشحين لاحتياطي موظفي الإدارة إلى ثلاث مجموعات رئيسية: التنبؤية والعملية والمختبرية. تسمى قائمة المناصب التي يحق لمدير من رتبة معينة التعيين فيها تسمى تسمياته. إن تعيين الموظفين في مناصب إدارية هو الهدف الرئيسي لسياسة شؤون الموظفين في الشركة والرابط الرئيسي في جميع الأعمال مع موظفي الإدارة.
أسئلة ومهام للمراجعة
1. وصف الفترات والإجراءات الرئيسية لإصدار شهادات المديرين والمتخصصين. مما يتكون تقييم موظفي الإدارة الحالي؟ ما هي المبادئ العامة للعمل مع الاحتياطيات؟ ما هي المتطلبات الجديدة التي يتم وضعها على مديري الموارد البشرية؟ وصف المصادر الرئيسية لمجمع المواهب الإدارية.

الأنظمة الخبيرة هي أنظمة برمجية تجمع معرفة المتخصصين في مجالات مواضيعية محددة وتكررها لتقديم المشورة للمستخدمين الأقل تأهيلاً.
الفرق الرئيسي بين استرجاع المعلومات والأنظمة المتخصصة هو أن الأول يبحث فقط عن المعلومات المحددة المتوفرة في قاعدة البيانات الخاصة به، بينما يقوم الأخير أيضًا بمعالجتها بشكل منطقي من أجل الحصول على معلومات جديدة. وهذا هو الظرف الذي يجعل الأنظمة الخبيرة ذكية حقًا.
يتم عرض هيكل النظام الخبير النموذجي، أو كما يطلق عليه أيضًا النظام القائم على المعرفة، في الرسم البياني:

بنية النظام الخبير

جوهر النظام هو قاعدة المعرفة. (قارن: أنظمة استرجاع المعلومات لديها قاعدة بيانات.) ما هي قاعدة المعرفة؟ هذه مجموعة من المعرفة في مجال معين، في هذه الحالة - في مجال إدارة شؤون الموظفين، وإدارة سجلات الموظفين، المسجلة على وسائط الكمبيوتر.
قبل ملء هذا النواة بالمعرفة، من الضروري العثور على خبراء (ومن هنا جاء الاسم: الأنظمة الخبيرة)، أي. الممارسين رفيعي المستوى في هذا المجال. تستخدم قواعد المعرفة الحديثة الخبرة العملية لعشرات وحتى عدة مئات وآلاف من الخبراء، ويمكن تطوير وتكميل قواعد المعرفة هذه باستمرار، وهو ما يفعله مطوروها.
نتيجة للجمع بين معرفة العديد من الخبراء في نظام خبير واحد، من الممكن الحصول على نظام يساعد في حل مثل هذه المشكلات على مستوى عالٍ لا يمكن الوصول إليه بشكل فردي حتى لأفضل المتخصصين.
الحصول على المعرفة من الخبراء ليس بالأمر السهل كما يبدو. هذا اتجاه علمي كامل في مجال الذكاء الاصطناعي - هندسة المعرفة. ويسمى المتخصص الذي يمثل هذا المجال مهندس المعرفة. إنه بمثابة حاجز بين الخبير وقاعدة المعرفة. وتتمثل مهمتها الرئيسية في الحصول على المعرفة من الخبراء، ثم تسليط الضوء على المفاهيم الأساسية والعلاقات والخصائص اللازمة لوصف عملية حل المشكلة، وتنظيم هذه المعرفة واختيار طريقة لتمثيلها (نموذج) لملء جوهر المشكلة لاحقًا. نظام.
مجال الموضوع نفسه هو في الأساس مشكلة أو مجال نشاط محدد بشكل أو بآخر. على سبيل المثال، وجدت الأنظمة المتخصصة تطبيقًا في مجالات مواضيعية مثل الأرصاد الجوية، والطب، وإدارة شؤون الموظفين، وما إلى ذلك.
إذا كان مجال الموضوع كبيرا، فيجب تقسيمه إلى مهام فرعية (على التوالي، الأهداف إلى أهداف فرعية، والمهام إلى مهام فرعية)، دون انتهاك بنيتها المنطقية الشاملة. في هذه الحالة، سيتكون النظام الخبير من عدة وحدات (كتل). في أغلب الأحيان، هذه هي الطريقة التي يتم بها بناء أنظمة خبراء شؤون الموظفين، نظرًا لأن مجال موضوع هذا المجال من النشاط ومجموعة المهام التي يتعين حلها كبيرة جدًا.
ودون الخوض في التفاصيل التقنية، نلاحظ أن أحد النماذج الأكثر شيوعاً لتمثيل المعرفة هو ما يسمى بنموذج الإنتاج. وهذا هو، يتم تقديم المعرفة في شكل قواعد (بيانات، بيانات)، صيغت على أساس معرفة الخبراء، في النموذج: IF (الشرط)، ثم (الإجراء)، ELSE (الإجراء).

وبالتالي فإن القاعدة المعرفية للنظام الخبير هي:

مجموعة من القواعد التجريبية (التجريبية) لصدق تصريحات (استنتاجات) الخبراء بشأن مشكلة معينة؛
- مجموعة من البيانات التجريبية وأوصاف المشكلات وخيارات حلها.

دعونا نعطي مثالاً بسيطًا لقاعدة قاعدة المعرفة لنظام خبراء شؤون الموظفين. كما تعلمون، فإن إدارة العديد من المؤسسات والمنظمات، عند تعيين الموظفين، تخصص لهم فترة اختبار. ومع ذلك، وفقا للتشريعات الحالية، لا ينطبق هذا الحكم على بعض الأشخاص. على سبيل المثال، للأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا.

إليك الشكل الذي قد تبدو عليه القاعدة التي تصف هذا الموقف في قاعدة المعرفة:

إذا: حدد عملية توظيف الموظفين
و: عمر الموظف أقل من 18 عامًا
إذن: لا توجد فترة اختبار.

أي أنه يكفي للمستخدم (موظف الموارد البشرية) إدخال البيانات الأولية في النظام - والإجابة جاهزة.
بالإضافة إلى قاعدة المعرفة، يحتوي النظام الخبير على برنامج الاستدلال المنطقي - وهو برنامج يصمم مسار "الاستدلال" للنظام، بالإضافة إلى واجهة مستخدم ونظام فرعي للتفسير. واجهة المستخدم عبارة عن برنامج يسمح للمستخدم بإجراء حوار مع النظام الخبير سواء في مرحلة إدخال المعلومات أو في مرحلة الحصول على النتائج. النظام الفرعي للتفسير هو برنامج يتيح للمستخدم الحصول على إجابة للسؤال: "كيف ولماذا توصل النظام إلى هذا القرار؟" تدعم أنظمة الشرح الفرعية المطورة أنواعًا أخرى من الأسئلة. محرر قاعدة المعرفة الذكي (انظر الرسم البياني) هو برنامج يوفر لمهندس المعرفة الفرصة لإنشاء قاعدة بيانات عبر الإنترنت.
عند اتخاذ قرار بشأن شراء نظام خبير، من الضروري تحديد الأهداف التي يتم تحقيقها. تقليد المعرفة؟ تحسين نوعية القرارات المتخذة؟ أتمتة الجوانب الروتينية من العمل؟ أو بعض الأهداف الأخرى؟ إن المنصبين الأولين هما بلا شك أهداف الأنظمة المتخصصة لأنشطة شؤون الموظفين. كل هذا يتوقف على تفاصيل المهام التي يتم حلها في المنظمة.

يمكن تقسيم الأنظمة المتخصصة لأنشطة الموظفين إلى المجموعات التالية اعتمادًا على المهام التي يتم حلها:
- أنظمة متعددة الوظائف (المهام التي يتعين حلها: التوجيه المهني، والاختيار المهني، وإصدار الشهادات للعمال، وتكوين الاحتياطي، وما إلى ذلك)؛
- أنظمة التحليل الجماعي لحالة الموظفين (المهام الإستراتيجية: تحليل هيكل المنظمة وتحسينه، وتحديد الاتجاهات في تطوير الإدارات، وما إلى ذلك)؛
- أنظمة للأخصائيين النفسيين (تحديد المظاهر السلبية للموظفين بما في ذلك الميول الإجرامية والصراعات الخفية والاتجاهات السلبية في الإدارات والمنظمة ككل).

أحدث جيل من الأنظمة المتخصصة (يتحدث المطورون بالفعل عن الجيل الخامس) لأنشطة الموظفين مبني على مبدأ "السابقة" ، أي. تتم مقارنة الصفات الشخصية والمهنية والنفسية الفسيولوجية للمرشح مع معايير مماثلة لأفضل المتخصصين. وبالتالي، يسمح لك النظام الخبير بتشكيل فريق يلبي احتياجات المدير على أفضل وجه.

دعونا نلاحظ الفرص الرئيسية التي توفرها الأنظمة المتخصصة لتحسين أنشطة خدمات شؤون الموظفين، ولا سيما أنظمة البرمجيات المحلية الأكثر شهرة "خدمة الموظفين" و"استشارات الموظفين" (التي طورتها شركة NPO Etalon):

1) تحسين هيكل المؤسسة بناءً على تحليل متعدد الأبعاد للاتجاهات الإيجابية و/أو السلبية في تطوير وحالة الموظفين، وتحليل صورة المدير، وطبيعة علاقته بالفريق؛

2) تحديد المعايير المهنية والنفسية والفسيولوجية لكل موظف، وتحديد وتقييم مظاهره السلبية، والخصائص السلوكية في حالة الصراع، والتوافق، واحترام الذات، والقدرات المحتملة، والكفاءة الاجتماعية والنفسية، وتشكيل الخصائص النصية المختلفة للموظفين. موظف، وما إلى ذلك؛

3) التوجيه المهني العام والموجه، والاختيار المهني، والتوظيف، وتخفيض عدد الموظفين، وإصدار الشهادات، وتقييم الملاءمة المهنية للموظف وقدرته على التعلم، وتلقي توصيات للاستخدام الأكثر فعالية لكل موظف في الظروف المحددة للمؤسسة، وإنشاء ملفات تعريف المهن والمناصب والملفات الشخصية "السلبية" وما إلى ذلك.

تتيح الأنظمة المتخصصة الحصول على النتائج المرجوة سواء أثناء الاتصال المباشر بالموضوع أو بدون اتصاله المباشر بالكمبيوتر. في الحالة الثانية، بعد أن يملأ الموضوع نماذج إجابة خاصة، يقوم المشغل بإدخال البيانات مباشرة في النظام. وهذا يجعل من الممكن تقليل الوقت اللازم لإجراء مسح الفريق بشكل كبير. ولكن عند تحليل احترام الذات والخصائص النفسية والفسيولوجية، والتوافق بين الأشخاص، من الضروري الاتصال المباشر بالشخص الذي يتم اختباره بالكمبيوتر.

تتيح لك هذه الأنظمة المتخصصة أيضًا تخزين ومقارنة نتائج الاستطلاع وأي معلومات نصية ورقمية إضافية لكل موظف، وإنشاء احتياطي للترقية، وتصنيف موظفي المؤسسة وفقًا لدرجة التعبير عن الصفات المطلوبة، وما إلى ذلك.

ما الذي يجب على أقسام الموارد البشرية الانتباه إليه عند اتخاذ قرار باستخدام الأنظمة الخبيرة؟
1. ويجب أن تسمح هذه الأنظمة بتصدير واستيراد المعلومات؛ من الأفضل تصدير المعلومات واستيرادها من خلال ملف نصي قياسي أو حافظة (ربما تكون هذه وحدة منفصلة). سيسمح لنا ذلك بالامتثال لمبدأ مساحة المعلومات الواحدة.
2. يجب حماية النظام بشكل موثوق من الوصول غير المصرح به إلى البيانات، لأن معظم المعلومات المتعلقة بالموظفين سرية.
3. من المهم أن يركز نظام الخبراء على المجال المحدد لنشاط المنظمة (الخدمات المصرفية، والتجارة، والاستشارات، وما إلى ذلك)، لأنه في كثير من النواحي يحدد مستوى متطلبات الموظفين: الخبرة العملية، والشخصية، والتعليم، وما إلى ذلك . تستخدم العديد من الشركات الروسية الكبرى ووكالات التوظيف والمؤسسات المالية وخدمات التوظيف بالفعل أنظمة متخصصة في إدارة شؤون الموظفين. على وجه الخصوص، يتم استخدام مجمع خدمات الموظفين من قبل أكثر من 450 مؤسسة كبيرة في رابطة الدول المستقلة.
4. عند تنفيذ حزم البرامج المحلية، على عكس البرامج الأجنبية، لا توجد مشاكل ناجمة عن الاختلافات في أنظمة اختيار الموظفين والمحاسبة الروسية والغربية. وهذا مهم بشكل خاص لأننا نتحدث عن معرفة الخبراء الذين اكتسبوها بطريقة أو بأخرى في بلد معين. عامل مراعاة العقلية مهم أيضًا عند اختيار الموظفين. بالإضافة إلى ذلك، فإن سعر الأنظمة المحلية أقل بكثير من الأنظمة المقابلة لأشهر الشركات الغربية، وغالبًا ما تكون الجودة أعلى.

من بين الشركات الروسية الرائدة في مجال الأنظمة المتخصصة هي المؤسسة الحكومية "Diapazon"، وNPO "Etalon".

تعد المعرفة بتكنولوجيا المعلومات والقدرة على اختيار المنتج البرمجي المناسب للوظيفة بمثابة ورقة رابحة جيدة في أيدي متخصص الموارد البشرية. يمكن للأنظمة الخبيرة أن تصبح مستشارًا ومساعدًا في حل العديد من المشكلات التي تواجه خدمة شؤون الموظفين.
تتيح لك الأنظمة المتخصصة شرح وتبرير توصيات واستنتاجات موظفي الموارد البشرية، ومساعدتهم على اكتساب معرفة جديدة، وتحديد مستوى كفاءتهم فيما يتعلق بالمهمة، وغير ذلك الكثير.

لا داعي للخوف من أن تحل الأنظمة الخبيرة محل البشر تمامًا. وطالما احتفظ الإنسان بمزايا امتلاك الخيال والخيال والحدس والتفكير الترابطي والغرائز، والأهم من ذلك، الحق في اتخاذ هذا القرار أو ذاك، فإن الكلمة الأخيرة تبقى للخبير البشري، وليس للنظام الخبير.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

نشر على http://www.allbest.ru/

وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي

المؤسسة التعليمية لميزانية الدولة الفيدرالية

التعليم المهني العالي

"جامعة سيبيريا الحكومية للفضاء تحمل اسم الأكاديمي إم إف ريشيتنيف"

معهد المعلوماتية والاتصالات

قسم المعلوماتية وعلوم الحاسوب

دورةمشروع

بواسطةتأديب: الأنظمة والتقنيات الذكية

علىعنوان: " "تطوير نظام خبير لاختيار الموظفين على أساس الشبكة العصبية"

أكمله: الفن غرام. بيزو 13-01

بوبكوف أ.

تم التحقق من قبل: مشرف العمل

داموف إم.

كراسنويارسك، 2016

• مقدمة
• 1.1 وصف لبيان مشكلة التنمية
• 1.2 الغرض من التطوير
• 1.3 متطلبات الموثوقية
• 1.4 متطلبات البرنامج
• 1.5 المتطلبات الوظيفية
• 2.1 هيكل بيانات الإدخال
• 2.2 دليل المبرمج
• 2.3 دليل المستخدم
• خاتمة
• طلب

مقدمة

على نحو متزايد، نحن لا نتحدث عن الاختيار الفردي المستهدف، ولكن عن التوظيف الجماعي، عندما تحتاج إلى اختيار العديد من المرشحين في وقت واحد في فترة زمنية قصيرة. ولا تفعل ذلك بسرعة فحسب، بل أيضًا بأكبر قدر ممكن من الكفاءة (وحتى بأقل تكلفة). تخيل عدد الصعوبات التي يجب التغلب عليها لتنفيذ مثل هذا المشروع الكبير. نحن نتحدث عن إدارة كمية هائلة من المعلومات والموارد والقنوات المتعددة. لا تستطيع كل شركة أو قسم موارد بشرية التعامل مع مثل هذه المهمة. ولا يستطيع كل نظام أو برنامج اختيار الموظفين التعامل مع هذا الأمر. في كثير من الأحيان، لا يمتلك متخصصو الموارد البشرية الأدوات والخبرة والمعرفة اللازمة لتنفيذ هذه الأنواع من المشاريع.

النظام الخبير هو نظام يجمع بين قدرات الكمبيوتر والمعرفة مع خبرة الخبير بشكل يمكنه من تقديم نصيحة معقولة أو تنفيذ حل معقول لمشكلة معينة. خاصية إضافية للنظام الخبير هي القدرة على شرح مسار تفكيره بطريقة مفهومة للمستخدم.

للقيام بذلك، من الضروري تطوير أداة برمجية، أي "نظام خبير لاختيار الموظفين باستخدام الشبكة العصبية".

غاية منح دورة عمل يكون دراسة أنظمة عمل مع نذل - وغديتخلص من أخذا بالإعتبار بواسطة ياتبورو مرشحين على الذي - التي أو مختلف مسمى وظيفي.

فوائد ومميزات أتمتة اختيار الموظفين باستخدام النظام الخبير:

· خفض تكاليف العمالة المرتبطة بإدخال المعلومات.

· تسريع عملية البحث عن المرشحين وجذبهم.

· النمو المستمر للقاعدة.

· المحاسبة المبسطة، والقضاء على فقدان البيانات.

نظام خبير التوظيف

· تطوير كامل وعالي الجودة للمعلومات حول متطلبات الوظيفة الشاغرة.

1. وصف النظام الخبير لاختيار الموظفين

1.1 وصف لبيان مشكلة التطوير

كقاعدة عامة، يتم إنشاء الأنظمة المتخصصة لحل المشكلات العملية في بعض المجالات المتخصصة للغاية حيث تلعب معرفة المتخصصين دورًا مهمًا. وكانت الأنظمة الخبيرة أول التطورات التي استطاعت جذب اهتمام كبير لنتائج الأبحاث في مجال الذكاء الاصطناعي.

تتميز الأنظمة الخبيرة باختلاف كبير عن أنظمة الذكاء الاصطناعي الأخرى: فهي غير مصممة لحل أي مشاكل عالمية، وقد تم تصميم الأنظمة الخبيرة لحل المشكلات نوعيًا في منطقة يحددها المطورون، في حالات نادرة - مناطق.

أساس تطوير البرنامج هو إكمال الدورة التدريبية في تخصص "الأنظمة والتقنيات الذكية" باستخدام مثال "النظام الخبير لاختيار الموظفين باستخدام الشبكة العصبية". ينبغي تصميم البرنامج لتحسين التوظيف.

1.2 الغرض من التطوير

تم تصميم النظام الخبير لتخزين ومعالجة المعلومات المتعلقة باختيار الموظفين. يمكن للأداة البرمجية "النظام الخبير لاختيار الموظفين استنادًا إلى الشبكة العصبية" تبسيط مهمة البحث بشكل كبير باستخدام خصائص الكائن والمعلومات حول الكائن نفسه الذي يتمتع بهذه الخصائص. لم يتم تطوير هذه الأداة البرمجية لسجلات الموظفين فحسب، بل يمكن استخدامها أيضًا في مجالات أخرى من النشاط.

1.3 متطلبات الموثوقية

تعتمد موثوقية النظام ككل على موثوقية نظام التشغيل المستخدم.

يجب أن يجد النظام الخبير حلاً في وقت مقبول ليس أسوأ من الحل الذي يمكن أن يقدمه المتخصص في هذا المجال.

1.4 متطلبات البرنامج

الشرط الرئيسي لـ "النظام الخبير لاختيار الموظفين على أساس الشبكة العصبية" هو وظيفة تعيين الموظفين باستخدام العامل.

1.5 متطلبات الأداء

يجب أن يوفر البرنامج القدرة على أداء الوظائف التالية:

· تغيير خصائص الكائن والكائن نفسه.

· إضافة/تغيير، حذف خصائص الكائن والكائن نفسه؛

· حفظ/تحميل قاعدة البيانات لتخزين المعلومات حول كائن ما.

· إجراء التدريب على الشبكة.

· القيام بقضايا التوظيف.

1.6 متطلبات تكوين ومعلمات أجهزة الكمبيوتر

يجب أن يكون جهاز الكمبيوتر المستخدم جهاز كمبيوتر يتمتع بخصائص لا تقل عن ما يلي:

· معالج إنتل بنتيوم 1000 ميجاهرتز.

· سعة ذاكرة الوصول العشوائي - 512 ميجابايت؛

· سعة القرص الصلب – 30 جيجابايت.

يمكن استخدام أنظمة التشغيل التالية:

· مايكروسوفت ويندوز XP والإصدارات الأحدث.

2. تطوير نظام خبير لاختيار الموظفين

2.1 بنية بيانات الإدخال

يجب تنظيم البيانات المدخلة للبرنامج على شكل نص يتم إدخاله في نموذج خاص أو حفظ/تحميل ملف يتوافق مع قالب معين. يتم تسجيل البيانات المدخلة يدويًا في الحقل المناسب.

ما المقصود بكلمة النتيجة المرجوة؟ هذه حقيقة تم تقديمها أثناء تدريب الشبكة العصبية للنظام الخبير.

إذا وضعنا القيمة على حقيقة التعليم العالي ومعرفة لغات البرمجة. C++، Delphi، 1C: Enterprise، C# مبرمج، وهذا يعني أن وحدات الإشارة تقع على المدخلات المخصصة لعلامات "التعليم العالي" و"معرفة لغات البرمجة". إلى المدخلات المتبقية، والنتيجة المرغوبة للتفاعل ستكون مساوية لـ 1. إذا كانت هناك حقيقة لهذه الخصائص أن هذا ليس هدفنا، فإن النتيجة المرغوبة للتفاعل ستكون مساوية لـ 0.

في الأداة البرمجية "النظام الخبير لاختيار الموظفين باستخدام الشبكة العصبية"، يكون لكل كائن خلية عصبية خاصة به. على سبيل المثال، عند إضافة كائن جديد، يتم إنشاء مثيل جديد لفئة RecognizableObject، ويتم إنشاء مثيل لفئة Neuron بداخله.

لتنفيذ الأداة البرمجية "النظام الخبير لاختيار الموظفين على أساس الشبكة العصبية"، تم تصميم شبكة عصبية تحتوي على معلمتين:

- خصائص الكائن؛

- اسم الكائن.

يوجد أدناه نافذة لإدخال ميزة (خاصية) للكائن.

الشكل 1 - إدخال اسم سمة الكائن (الخاصية)

فئة الشبكة العصبية المستخدمة موضحة أدناه:

الطبقة العامة الخلايا العصبية

// / بيانات إدخال الشبكة العصبية

القائمة العامة المدخلات؛

يوجد أدناه الشكل 2، الذي يوضح نافذة إدخال اسم الكائن عند الدخول والتحرير.

الشكل 2 - إدخال اسم الكائن

2.2 دليل المبرمج

يتكون البرنامج من الأنواع التالية من الملفات:

· ExpertSystemKadru. exs - ملف قاعدة بيانات النظام الخبير؛

· الخلايا العصبية. CS - وحدة الشبكة العصبية؛

· فونكترانك. خدمات العملاء - وظيفة النقل؛

· ExpertSystemKadru. csproj - ملف المشروع الرئيسي؛

بعد تشغيل الملف ExpertSystem. exe، ستظهر نافذة المشروع الرئيسية على الشاشة.

الشكل 3 - نافذة برنامج "النظام الخبير لاختيار الموظفين على أساس الشبكة العصبية"

يوجد أدناه الشكل 4، سؤال "النظام الخبير لاختيار الموظفين"، فأنت بحاجة إلى تحديد ميزة للكائن الذي يجب تحديده.

الشكل 4 - نافذة الأسئلة "نظام خبير لاختيار الموظفين على أساس الشبكة العصبية"

أدناه هو الشكل 5، مخرجات الإجابة على سؤال "النظام الخبير لاختيار الموظفين" باستخدام الشبكة العصبية، أرسلنا قيمتين إلى المدخلات وحصلنا على إجابة لمنصب معين لديه هذه السمة في هذه الحالة؛ ، "أخصائي التوظيف" يحتوي على خاصية "التعليم العالي، المعرفة 1C: رواتب المؤسسات وموظفي مؤسسة حكومية، الإصدار 2-3". أعطت الاستجابة عند إخراج الشبكة العصبية الإشارة الصحيحة.

الشكل 5 - نافذة لإخراج النتيجة باستخدام الشبكة العصبية "النظام الخبير لاختيار الموظفين على أساس الشبكة العصبية"

تتمثل المهمة الرئيسية للنظام الخبير في التعرف على كائن بناءً على مجموعة معينة من الميزات.

2.3 دليل المستخدم

أثناء تصميم الدورة، تم تطوير "نظام خبير لاختيار الموظفين على أساس الشبكة العصبية". يتم عرض دليل المستخدم للعمل مع هذا البرنامج في الجدول 1.

الجدول 1 - إجراءات المستخدم عند العمل مع البرنامج.

عملية	إجراءات المستخدم	عمل البرنامج
بدء البرنامج	نظام خبير. إملف تنفيذى	ستظهر نافذة البرنامج الرئيسية
اختيار قسم - ملف	انقر فوق الزر - تنزيل	من الضروري تحديد ملف قاعدة البيانات المحفوظة في "النظام الخبير لاختيار الموظفين"
		من الضروري تحديد اسم ملف "نظام خبراء التوظيف" لحفظ المعلومات الأساسية
	اضغط على الزر - خروج	الخروج من برنامج "نظام الخبراء للاستقدام".
	انقر على زر-إضافة خاصية	إضافة حقول خصائص للكائنات إلى القائمة
	النقر على الزر - تعديل الخاصية	تحرير الخاصية المحددة
	النقر على الزر - حذف الخاصية	يتم الحذف في حالة عدم وجود قائمة بالكائنات، وإلا فإن الخاصية محظورة من الحذف
	انقر فوق الزر - أضف كائنًا	إضافة كائن إلى قائمة الحقول
	انقر فوق الزر - تحرير الكائن	يقوم بتحرير الكائن المحدد
	النقر على الزر - حذف كائن	يحذف الكائن المحدد
استمرار الجدول 1 - إجراءات المستخدم عند العمل مع البرنامج.
توفير التدريب عبر الإنترنت	النقر على الزر - إدخال العوامل المتعلقة بالموظفين	تحديد كائن كمعلمة إدخال وإنشاء عامل لهذا الكائن مع تحديد خاصية التوظيف
تشغيل السؤال	انقر فوق الزر - تنفيذ السؤال	يعثر النظام الخبير على كائن بناءً على مجموعة من الخصائص
حول البرنامج		يتم عرض معلومات المطور

عندما يقوم المستخدم بإجراء (طرح) سؤال على النظام الخبير، واختيار الميزات المطلوبة، يتم إرسال إشارة واحدة إلى المدخلات المقابلة، ويتم إرسال إشارة واحدة إلى المدخلات المتبقية غير المحددة. ماذا تحتوي كل خلية عصبية؟ إذا كانت إشارة الخرج تساوي 1، فهذا هو كائننا (موضعنا)، وإذا كان 0 فهو ليس كذلك (لا يعرف الكائن أو الموضع). قد يكون من الممكن أيضًا أن تتوافق العديد من الكائنات مع الخصائص المحددة. سيقوم البرنامج بالإبلاغ عن هذا، قد يحدث أنه لا يوجد واحد. ثم سيجيب "نظام الخبراء": "لا أعرف نوع الوظيفة الشاغرة هذه".

2.4 اختبار البرمجيات

بشكل عام، يعمل "النظام الخبير لاختيار الموظفين" بشكل جيد، على الرغم من احتمال وجود نتائج إيجابية كاذبة. الحل لمثل هذه الإيجابيات الكاذبة هو أن تطلب من النظام الخبير المزيد من الحقائق أثناء عملية التدريب، خاصة فيما يتعلق بحقيقة أن "هذا هو الكائن الخطأ". على سبيل المثال، إلى جانب الحقائق التي "التعليم العالي ومعرفة 1C هو محاسب"، من المفيد تحديد الحقائق التي "3 سنوات من الخبرة في القيادة والتعليم العالي محاسب"، "معرفة لغات البرمجة" "C++، C# ليس خيارًا،" الحامض والبرتقالي ليس محاسبًا."

الشكل 6 - نافذة لعرض حقيقة "النظام الخبير لاختيار الموظفين على أساس الشبكة العصبية"

يوجد أدناه الشكل 7 لتنفيذ السؤال في "النظام الخبير".

الشكل 7 - نافذة لعرض حقيقة "النظام الخبير لاختيار الموظفين على أساس الشبكة العصبية"

يتم تنفيذ النظام الخبير على شكل نماذج منفصلة: النموذج الرئيسي، ونماذج تحرير وتدريب الشبكة، بالإضافة إلى نموذج اتخاذ القرار للنظام الخبير. يستخدم نموذج اتخاذ القرار قاعدة المعرفة التي تم إنشاؤها للبحث عن معلومات محددة وعن كائن معين للعثور عليه.

خاتمة

ونتيجة لعمل الدورة، تمت دراسة المبادئ الأساسية الحديثة لبناء النظم الخبيرة في مختلف المجالات، ودراسة هيكل ومبادئ تشغيل النظم الخبيرة وتصنيفها وخصائصها.

بعد ذلك، تم تحليل إمكانية بناء نظام خبير لحل مشكلة اختيار الموظفين، وذلك باستخدام نظام خبير يعتمد على الشبكة العصبية. وتم تنفيذ المواصفات الفنية التفصيلية لتصميم مثل هذا النظام.

تم اختيار Visual Studio Professional 2010 كنظام برمجي لتطبيق النظام الخبير، كما تم اختيار لغة البرمجة C#.

وقد تم اختيار هذا النظام باعتباره الأنسب من حيث تطبيق مبادئ البرمجة الشيئية. تم إنشاء هيكل الفصل، وتم تطوير النماذج ووحدات البرامج الخاصة بها.

ويمكن استخدام النظام المطور كنظام لاختيار الموظفين، وما إلى ذلك.

فهرس

1. أجوروف ب.ف. ج#. مجموعة من الوصفات. 2007، 429 ص.دجفو؛

2. إيشكوفا إي.أ. البرنامج التعليمي C #. بدأت البرمجة في عام 2013؛

3. دورة واتسون كارلي وآخرون C# 2008 الأساسية. 2009، 1211 ص.دجفو؛

4. كيفية بناء نظام الخبراء الخاص بك: Naylor K. 1991;

5. Khaikin S. الشبكات العصبية: دورة كاملة 2006.

طلب

الملحق أ

قائمةالبرامج

وحدة - الخلايا العصبية

باستخدام النظام. المجموعات. نوعي؛

مساحة الاسم ExpertSystem

// / إعلان فئة الخلايا العصبية

الطبقة العامة الخلايا العصبية

// / عشوائي عدد المولدات

خاص ثابت عشوائي rnd = new Random();

// / بيانات إدخال الشبكة العصبية

القائمة العامة المدخلات؛

// / نتيجة إخراج الشبكة العصبية

الإخراج المزدوج العام؛

// / معاملات الترجيح للشبكة العصبية

القائمة العامة الأوزان؛

// / وظيفة النقل

FuncTranc العامة العابرة؛

// / معدل تعلم الشبكة العصبية

مو مزدوج عام؛

// / المنشئ حسب عدد الأوزان

// / عدد المقاييس

// / وظيفة الإرسال

الخلايا العصبية العامة (int a_count، FuncTranc a_trans)

المدخلات = قائمة جديدة ();

الأوزان = قائمة جديدة ();

ل(int i = 0; i< a_count; i++)

المدخلات. إضافة(0);

الأوزان. Add(rnd.NextDouble() * 2 - 1);

حساب الفراغ العام ()

ل(int i = 0; i< weights. Count; i++)

الدقة += (الأوزان [i] * المدخلات [i])؛

الإخراج = trans.compute(res);

// / تدريب الخلايا العصبية

// / رد الفعل المطلوب

// / متجه الإدخال

دراسة الفراغ العام (double t، List أ_المدخلات)

مزدوج ص = الإخراج؛

مزدوج dty = t - y؛

عبر. الدراسة (مو، dty)؛

ل(int i = 0; i< weights. Count; i++)

الأوزان[i] = الأوزان[i] + mu * dty * a_inputs[i];

/// تعيين معلمات الإدخال

// / قائمة الأرقام

مجموعة الفراغ العام (List أ_الدخل)

إذا (a_ Income. Count! = inputs. Count) قم بطرح استثناء جديد ("Neuron: set_ Income: عدد غير صالح من معلمات الإدخال المحددة!")؛

int cn = a_ Incomes. عدد؛

ل(int i = 0; i< cn; i++)

المدخلات[i] = a_الدخل[i];

وحدة - الانتقالالمهامFuncTranc

مساحة الاسم ExpertSystem

( // / فئة ثوابت رمز وظيفة النقل

فئة ثابتة عامة TransFuncConstId

// / قيمة العتبة

public const int ThresholdId = 1;

// / وظيفة نقل ثلاثية المستويات

public const int ThreeLevelsId = 2;

// / وظيفة النقل السيني

public const int SignFuncId = 3;

// / دالة خطية مع التشبع

public const int LinearSaturationId = 4;

// / وظيفة النقل الغوسية

public const int GaussFuncId = 5;

// / وظيفة النقل "كما هي"

public const int AsisId = 6;

// / عدد أنواع وظائف النقل

public const int TransFuctionCount = 6;

// / واجهة وظيفة النقل

الواجهة العامة FuncTranc

// / التحقق من تكافؤ دالة النقل

// / كائن وظيفة نقل آخر

// / صحيح - مكافئ، خطأ - مختلف

bool is_equal(FuncTranc a_func);

// / القيمة التي تم تمريرها

// / نتيجة الحساب

حساب مزدوج (دخل مزدوج) ؛

// / إنشاء نسخة منفصلة من وظيفة النقل

// / نسخة ذاتية

استنساخ FuncTranc();

// / رمز تعريف وظيفة النقل

// /التحقق من صحة وظيفة النقل

// / صحيح - صحيح، خطأ - غير صحيح

منطقي صالح (حد أدنى مزدوج، حد أقصى مزدوج)؛

// / التدريب على وظيفة النقل

// / معدل التعليم

// / الفرق بين النتيجة المرجوة والفعلية

دراسة باطلة (مو مزدوج، مزدوج dty)؛

تم النشر على موقع Allbest.ru

وثائق مماثلة

وصف معلومات الإدخال والإخراج. متطلبات مجموعة من الوسائل التقنية وواجهة المستخدم النهائية. تطوير نماذج عرض بيانات المدخلات والمخرجات. تصميم وحدات البرمجيات. دليل المستخدم والمبرمج.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 27/06/2015


الخصائص العامة لصناعة السينما كمجال عمل. تطوير قاعدة بيانات وشجرة أسئلة للحصول على معلومات لاختيار الأفلام. تنفيذ البرمجيات لنظام خبير. اختبار النظام وإنشاء دليل المستخدم.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 19/05/2014


ميزات الخوارزميات ومعايير الجودة. إنشاء وتطبيق منتج برمجي بلغة دلفي. نوع نظام التشغيل. الهيكل الداخلي للمنتج البرمجيات. دليل المستخدم والمبرمج وحساب تكلفة وسعر البرنامج.

أطروحة، أضيفت في 06/12/2009


المؤشرات الفنية والاقتصادية لأنشطة المنظمة. متطلبات المعلومات وتوافق البرامج. وصف المعلومات التنظيمية والمرجعية. متطلبات الخصائص الوظيفية. دليل المستخدم والمبرمج.

تقرير الممارسة، تمت إضافته في 23/02/2011


المبادئ الأساسية للتنظيم القانوني لعلاقات العمل. تصميم نظام معلومات آلي "قسم الموارد البشرية"، تنفيذ البرمجيات، اختبارها. تكوين قاعدة البيانات، طرق تحليل موثوقية النظام، دليل المستخدم.

أطروحة، أضيفت في 03/11/2010


هيكل النظام الخبير النموذجي. قاعدة البيانات (الذاكرة العاملة) والغرض منها. الدالة getsport هي مثيل لفئة cSport. خوارزمية تشغيل النظام الخبير. تنفيذ واجهة المستخدم. نتائج اختبار المستخدم للنظام.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 13/06/2012


تصميم وحدة برمجية: مجموعة من المواد المصدرية؛ وصف بيانات الإدخال والإخراج؛ اختيار البرمجيات. وصف أنواع البيانات وتنفيذ واجهة البرنامج. اختبار الوحدة البرمجية وتطوير نظام المساعدة.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 18/08/2014


تطوير نظام خبير لاختيار لغة البرمجة لهذا البرنامج. اختيار وتبرير آلية استخلاص الحل. شجرة قاعدة معارف النظام الخبير. برنامج لتوليد القائمة الرئيسية، دليل المستخدم.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 15/08/2012


تطوير برنامج يتيح لك تنفيذ تشفير وفك تشفير ملف نصي باستخدام طريقة الاستبدال وطريقة التقليب. متطلبات الخصائص الوظيفية والموثوقية والتكوين ومعلمات الأجهزة البرمجية. واجهة المستخدم.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 30/04/2011


إنشاء نظام خبير ذكي لاختيار مكونات الكمبيوتر المكتبي. الطب كمثال للنظام الخبير باستخدام طريقة كريس نايلور. استخلاص المعرفة، هيكلتها، عرضها، استراتيجية الاستدلال.